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La relève LA RELÈVE

LAETITIA VITAUD

London - London

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18 CONFÉRENCES PAR AN

Type intervention
    TYPES D'INTERVENTION
  • CONFÉRENCE-DÉBAT
  • TABLE RONDE
  • ANIMATION/MODÉRATION
Caractéristiques intervention
    CARACTÉRISTIQUES D'INTERVENTION
  • INSPIRANT
  • PROSPECTIF
  • STRATÉGIQUE
Langue intervention
    LANGUE D'INTERVENTION
    LANGUE
  • FRANÇAIS
  • ANGLAIS

MA BIOGRAPHIE

Diplômée d'HEC Paris et agrégée d'anglais. Après 10 ans de carrière en tant que professeur en classe préparatoire HEC et à Sciences Po Paris (histoire politique américaine), j'ai rejoint une entreprise technologique américaine basée à Londres, pour y travailler dans les ressources humaines (recrutement). En 2015, j'ai fondé la société Cadre Noir Ltd, une société spécialisée dans la recherche sur le futur du travail et de la consommation.

J'ai réalisé des études ou des interventions pour Malt, WillBe Group, Switch Collective, The Consumer Goods Forum, Saint-Gobain, GRT Gaz, Vinci, Natixis, AFM, Immochan, Weldom, Hermès, LVMH, Chanel, Nexity, Sorgem, Anvie, WeWork, Wojo, Klaxoon. J'interviens régulièrement à HEC, Dauphine, l'EM Lyon, Sciences-Po pour y donner des cours sur le futur du travail et des organisations.

En 2018-2019, j'ai co-présidé avec Bertrand Martinot un groupe de travail sur les travailleurs de plateformes à l'Institut Montaigne.
Je suis l'auteure du livre « Du Labeur à l'ouvrage. L'artisanat est l'avenir du travail », paru chez Calmann-Lévy en septembre 2019, et de « Faut-il avoir peur du numérique ? » co-écrit avec Nicolas Colin (Armand Colin, 2016). Depuis février 2019, je suis aussi rédactrice en chef du média "Recruiters" de Welcome to the Jungle. Mon prochain livre, co-écrit avec Jérémy Clédat, CEO de Welcome to the Jungle, sortira chez Vuibert au printemps 2020.

MES INTERVENTIONS

MES INTERVENTIONS PHARES

  • Transformations RH et management : la fin de la loyauté ?
  • Du labeur à l'ouvrage
  • Can AI Put the 'Human' Back into Human Resources?
  • Comment augmenter la place des femmes dans la tech ?

MES RÉSUMÉS D'INTERVENTIONS

TRANSFORMATIONS RH ET MANAGEMENT : LA FIN DE LA LOYAUTÉ ?

Le freelancing et le travail à distance sont en hausse depuis plus d’une décennie, le management traditionnel a connu une révolution (plutôt tranquille) et l’engagement personnel des employés semble être sur le déclin. Oui, les travailleurs d’aujourd’hui connaissent plus d’employeurs tout au long de leur carrière que les générations précédentes. Mais il serait excessif de déclarer la fin de l’ère de la loyauté. Et si la loyauté des travailleurs avait encore un bel avenir ? Et s’il y existait encore plusieurs moyens pour remédier à cela ?

La loyauté d’aujourd’hui ne dépend plus du contrat salarié. Les employés peuvent se sentir coincés dans leur entreprise et éprouver du ressentiment, tandis que les freelances/prestataires peuvent se sentir très loyaux vis-à-vis d’une entreprise avec laquelle ils partagent la même vision des choses. La loyauté transcende la nature juridique de la relation qui lie le travailleur et l’entreprise.

La frontière s’estompe entre les RH et le marketing. C’est pourquoi les RH sont aujourd’hui obsédées par la marque employeur, dans l’espoir que l’application du marketing aux RH les sauvera. 

Et s’il fallait changer notre regard sur la loyauté ?

DU LABEUR À L'OUVRAGE

Le monde du travail que nous a légué le XXe siècle est en crise. C'est tout le sujet de mon livre Du Labeur à l'ouvrage (Calmann-Lévy).

Pendant près d’un siècle, il s’est organisé autour d’un contrat par lequel l’employeur garantissait un salaire, une relative sécurité de l’emploi et un statut social au travailleur. En échange, ce dernier consentait à une certaine forme d’aliénation. C’était le monde du labeur.

Aujourd’hui, cependant, ce monde se désagrège : les salaires stagnent, les parcours professionnels deviennent chaotiques et l’on s’y ennuie de plus en plus.

Heureusement, un nouveau monde est en train d'émerger, celui de l’ouvrage. On y réinvestit les valeurs longtemps négligées de l’artisanat : indépendance du travailleur, maîtrise de son temps et de ses tâches, attention aux besoins de l’utilisateur final... et incertitude quant à l’avenir. On y voit apparaître de nouvelles manières d’être au travail. On y réévalue les métiers naguère méprisés du quotidien, bouleversant les hiérarchies et interrogeant les assignations traditionnelles de genre.

CAN AI PUT THE 'HUMAN' BACK INTO HUMAN RESOURCES?

AI provides the unique opportunity to redefine HR and give it increased relevance. With or without machines, the HR departments of our modern corporations have become process-driven ‘machines’ that can’t help but treat people like ‘assets’, homogeneous lumps of interchangeable commodities, rather than unique beings that require personalised attention. Instead HR departments run top-down process-engineered ‘systems’ — to recruit large lumps of resources, handle payroll, organise annual appraisals, send simultaneous batches of employees to training, etc. — that leave little room for personalisation, flexibility and creativity.

HR is a machine essentially built for the age of the mass economy. But as our economy is becoming more digital, it is also moving away from mass production, mass consumption and all the systems that sustain them. Retailers find it increasingly hard to continue to sell mass-produced standardised goods to consumers now used to personalisation. And more and more workers are rejecting the jobs of the mass economy. Without the stability and wealth that the mass economy used to offer, they find division of labour unacceptable. They can no longer bear the usual constraints of the old 9-to-5 jobs. They demand more autonomy, more flexibility and more personalisation. That’s why everybody speaks of ‘bullshit jobs’, ‘burnouts’, ‘brownouts’ and the expectations of ‘Millennials’!

The main challenge HR must overcome is the paradigmatic change away from the mass economy into an era of personalisation. Rather than see AI as a set of tools to do more of the same with less, HR professionals ought to see AI as an opportunity to embrace paradigmatic change and up their game.

COMMENT AUGMENTER LA PLACE DES FEMMES DANS LA TECH ?

Les femmes ne représentent que 16 % des salariés dans les métiers Tech et 8 % des entrepreneurs Tech. Quand elles fondent une start-up, elles lèvent deux fois moins d’argent que leurs homologues masculins. Malgré ce constat alarmant, des initiatives positives existent pour combattre ces inégalités.

Une plus grande présence féminine est souhaitable pour la tech et les entreprises elles-mêmes. Heureusement, il y a quelques raisons d’espérer : des initiatives agissent pour faire entrer les femmes dans cet univers, et on parle plus du sujet que jamais auparavant. Nous sommes mûrs pour faire changer les choses !

Voici quelques-unes des initiatives positives qui peuvent nous inspirer et quelques conseils concrets pour tous ceux—recruteurs, managers, investisseurs—qui voudraient bien faire changer les choses mais ne savent pas comment s’y prendre.

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L'évolution du modèle du travail à l'ère digitale

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Comment passer du labeur à l'ouvrage ?

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Comment augmenter la place des femmes dans la tech ?

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Job transformation: bundling & unbundling of jobs

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